Ablauf eines Coachings

Klarheit schaffen von Anfang an

Ein Coaching wird häufig vom Arbeitgeber angestoßen. Ziel ist dabei in der Regel eine Klärung und Veränderung in der Wahrnehmung der Führungsrolle. Die Chancen für den Erfolg eines solchen Coachings sind gering, wenn es von der Führungskraft ausschließlich als Zwang und nicht als Chance zur Weiterentwicklung empfunden wird.

Ein Coaching in Ihrem Unternehmen wird erfolgreich sein, wenn

  • die Führungskraft ein Interesse an dieser Unterstützung hat und bereit ist, gemeinsam mit dem Coach an ihrem Anliegen zu arbeiten.
  • Führungskraft und Coach sich gegenseitig akzeptieren und zwischen ihnen eine von Vertrauen und Wertschätzung getragene Arbeitsbeziehung besteht.
  • es zwischen Führungskraft und Coach auf der persönlichen Ebene „stimmt“.

Vor Abschluss eines Vertrages klären wir, inwieweit diese Voraussetzungen gegeben sind.
Natürlich gilt von Beginn an: Diskretion ist die Basis für Vertrauen und offenen Austausch. Alle Gesprächsinhalte und Abläufe des Coaching-Prozesses werde ich daher – auch gegenüber dem Arbeitgeber – streng vertraulich behandeln.

Phasen

  • In einem ersten unverbindlichen und kostenfreien Gespräch
    wird zunächst geklärt, welche Erwartungen und Ziele der Arbeitgeber und die Führungskraft mit dem Coaching verbinden. Eine transparente und klare Auftragsbeschreibung ist Grundlage für eine erfolgreiche gemeinsame Arbeit. Der zweite Teil des Gespräches findet ohne den Arbeitgeber statt. Führungskraft und Coach klären dabei, inwieweit die beschriebenen persönlichen Voraussetzungen für ein Coaching gegeben sind.
  • In einem Coaching-Vertrag
    legen wir gemeinsam fest, wieviele Coaching-Termine stattfinden sollen und wo wir zusammen arbeiten werden. Wir vereinbaren ein Honorar pro Sitzung und die Erstattung sonstiger anfallender Kosten.
  • Eine Coaching-Sitzung
    dauert üblicherweise 90 Minuten. Natürlich können auch abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Zunächst kläre ich mit meinem Kunden in jeder Sitzung, worum es gehen soll und welches Anliegen die Führungskraft mitgebracht hat. Dann erarbeiten wir gemeinsam Ziele und Lösungswege. Am Ende der Sitzung reflektieren wir, was erreicht wurde und was sich die Führungskraft bis zum nächsten Treffen vornimmt.
  • In einem Review
    etwa nach der Hälfte der vorgesehenen Sitzungen wird eine erste Zwischenbilanz der Arbeit gezogen. An diesem Review nimmt auch der Arbeitgeber teil. Ziel ist, erste Veränderungen im Verhalten zu reflektieren und einen Abgleich mit den ursprünglichen Erwartungen vorzunehmen.
  • In der Abschluss-Sitzung
    ziehen wir gemeinsam ein Fazit des Coachings.
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